105 P.R. Dec. 832 | Supreme Court of Puerto Rico | 1977
emitió la opinión del Tribunal.
Este recurso exige que analicemos la validez de un Laudo obrero-patronal impugnado por fundamentos de índole cons-titucional.
No conforme,
En revisión discuten los siguientes errores:
“Erró el Tribunal a quó [sic] al adoptar las determinaciones de hecho del árbitro no estando estas sostenidas sustancialmente en el récord en su totalidad, con lo cual se violó el debido procedi-miento de ley al condicionar la resposesión [sic] de Rosario.
Erró el Honorable Tribunal a quó [sic] al sostener un laudo contrario a derecho ya que viola la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, con lo que se viola implícitamente tam-bién la política pública. Dicho laudo viola los Artículos 12, 17 y 19 de la Carta de Derechos de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico al disponer como condición para la re-posesión [aie] del recurrente la sustitución como delegado de la Unión.”
Los procedimientos de arbitraje y laudos emitidos en el campo laboral gozan ante los tribunales de justicia de una especial deferencia por constituir el trámite ideal para resolver disputas obrero-patronales de modo rápido, cómodo, menos costoso y técnico. La experiencia en Puerto Rico en las últimas décadas ha demostrado que el arbitraje es un mecanismo que tiende a mantener la estabilidad y paz industrial, propósitos cardinales en nuestras leyes laborales.
Esta deferencia brindada y la confianza que los laudos representan, han servido como fundamentos para el desarrollo de nuestra doctrina de que serán respetados a menos que se demuestre la existencia de fraude, conducta impropia del árbitro, falta del debido proceso de ley, ausencia de jurisdicción, omisión de resolver todas las cuestiones en disputa, o que sea contrario a la política pública. J.R.T. v. Otis Elevator Co., 105 D.P.R. 195 (1976); Colón Molinary v. A.A.A., 103 D.P.R. 143 (1974) y casos allí citados. En consecuencia, como regla general el foro judicial no está accesible para que se reproduzcan y diluciden las controversias adjudicadas en un Laudo.
Del análisis de los autos y: de la Exposición Narrativa de la Prueba, se desprende que la ilustrada sala sentenciadora resolvió correctamente que los procedimientos seguidos durante el arbitraje fueron justos y razonables, ajustándose a las normas que nutren el debido proceso de ley, a saber: notificación y conocimiento de los cargos, vista y oportunidad de someter evidencia. Abona a esta conclusión, la existencia de evidencia sustancial que sostiene las determinaciones de hecho formuladas por el árbitro.
Resta considerar el señalamiento en el segundo error, a saber, que el Laudo es contrario a derecho por violar la Cons-titución y la política pública. Con tal fin es menester dejar sentado que este error lo elaboran los recurrentes básica-mente sobre la tesis de que el árbitro concluyó que el despido fue “injustificado”.
Aun cuando tal expresión se hizo constar en la parte dis-positiva del Laudo, un examen detenido de todas las deter-minaciones contenidas y expuestas en dicha decisión demues-tra que tal conclusión no tiene apoyo en la prueba y que re-sulta incompatible con la misma.
Aclarado el anterior extremo, veamos el Convenio Colec-tivo. Conforme su Art. XV la cláusula pertinente dispone:
*840 “(4) El árbitro tendrá jurisdicción en los casos en que la Unión alegue que un empleado o grupo de empleados ha(n) sido suspendido (s) o despedido (s) sin justa causa, y si en tal caso el árbitro determinare a base de la preponderancia de la prueba sometida que el empleado o grupo de empleados fue (ron) sus-pendido (s) o despedido (s) sin justa causa, él árbitro podrá orde-nar a la Compañía que tome aquella acción afirmativa, inclu-yendo la reposición del empleado o empleados afectados, con o sin paga atrasada.” Pág. 39. (Bastardillas nuestras.)
Su lectura pone de manifiesto dos aspectos de importancia. Primero, que el concepto preciso envuelto es “justa causa”, sinónimo de “causa” o “causa apropiada”. En palabras de un entendido en la materia este concepto se ha definido como “. . . excluyendo el despido por mero capricho o antojo . . . [pero incluyendo como razones] ... el derecho a despedir por robo, ausencias o tardanzas repetidas, destrucción de la propiedad de la compañía, reyertas, y situaciones análogas.” Benewitz, Discharge, Arbitration and the Quantum of Proof, 28 Arb. J. 96 (1973).
Y en segundo lugar, la cláusula posee un lenguaje, que por su contenido, tanto expresa como implícitamente, confiere al árbitro el poder de ordenar que se adopten aquellas acciones afirmativas apropiadas que las circunstancias exijan en los casos de despido o suspensión. Ello sigue la trayectoria de nuestros pronunciamientos en Colón Molinary, de
¿Es contrario a la Constitución y a la política pública el Laudo que nos ocupa?
Para formular la contestación adecuada debemos tener presente que la condición de delegado de una unión,
;per se, no da ni quita ningún derecho. Así, se ha resuelto que los delegados también pueden ser despedidos: Firestone Tire & Rubber Co. v. N.L.R.B., 539 F.2d 1335 (1976); N.L.R.B. v. Ogle Protection Service, Inc., 375 F.2d 497 (1967) y Corriveau & Routhier Cement Block, Inc. v. N.L.R.B. 410 F.2d 347 (1969). Y a nivel de arbitraje: Int’l Telephone & Telegraph Corp., 54 L.A. 1110 (1970); y McDonell Douglas Corp., 53 L.A. 646 (1969). Véase además: Leahy, William H., Arbitration and Insubordination of Union Stewards, 27 Arb. J. 18-28 (1972).
En el caso de autos, hemos visto cómo la prueba y con-clusiones del árbitro establecieron que al asumir su rol de delegado, Rosario trascendió los límites de lo permisible in-curriendo en acciones que justificaban su despido.
El árbitro, con el propósito de atenuar dicha sanción, la modificó imponiendo como condición de que renunciara al cargo de delegado. Varios casos anteriores de arbitraje, giran sobre el punto en controversia. En Sinclair Refining Co., 6 L.A. 965 (1974), con relación al despido de Reed, el árbitro determinó que “éste era muy buen empleado hasta que fue electo y nombrado delegado siendo la causa de sus problemas sus actuaciones indebidas y el celo extremo en la implementación del convenio.” Consideró, que habiendo sido buen empleado y nunca antes penalizado, el despido era una medida extrema, disponiendo que fuera repuesto a su trabajo bajo condición de que dejara su puesto de delegado. En
Ante la alternativa de mantener el despido — y como con-secuencia Rosario perder, no ya su derecho a continuar en el cargo de delegado de la unión, sino todos los derechos cons-titucionales, legales y contractuales dimanantes de su condi-ción de empleado — inspirado en estos casos y en consideración a la clara relación causal existente entre el puesto de delegado de la unión y la conducta negativa y carácter de Rosario (de extremada importancia para el adecuado desempeño de sus responsabilidades como delegado) el árbitro optó por modi-ficar la sanción de despido disponiendo su reposición sin paga retroactiva pero descualificándolo para tal posición. Si váli-damente podía sostener el despido, no vemos razón para que no pudiera decretar tal remedio.
El derecho constitucional consagrado en el Art. II, Sec. 17 de la Carta de Derechos, preceptuando que los trabajadores podrán organizarse y negociar colectivamente con sus patronos . . por mediación de representantes de su propia y libre selección”, y otros no son absolutos. “[L]os derechos individuales tienen que entenderse dentro del cuadro general de la sociedad con arreglo a las limitaciones inherentes a la vida en común.” 4 Diario de Sesiones de la Conven-
Antes de acudir al foro judicial Rosario radicó un cargo de prác-tica ilícita ante la Junta Nacional alegando despido por causas gremiales. 29 U.S.C.A. 158(a)(3). La Junta pospuso su decisión hasta que la con-troversia fuese adjudicada a través del procedimiento de arbitraje, y des-pués de revisar el laudo, concluyó que el despido no se debió a causas pro-hibidas en la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo sino debido a las numerosas ocasiones en que abandonó el trabajo para atender querellas. Apelada la decisión al “General Counsel” en Washington, éste confirmó dicha decisión.
En amparo de tales determinaciones de hecho, el récord refleja prueba sobre los siguientes extremos: que las relaciones obrero-patronales en la empresa fueron catalogadas como inquietantes por el Gerente General Martin S. Gouyd, en ocasión de éste llegar a Puerto Rico; que habían muchos casos en arbitraje; que Rosario le comunicó a Gouyd que nunca habría paz industrial a menos que accediera a sus demandas; que Rosario le expresó a De Santiago que si suspendía algún empleado iba a haber guerra; que a tales efectos llevaría mil casos a arbitraje; que De Santiago estimó el concepto guerra como que Rosario habría de imposibilitarle a la compañía el realizar normalmente las labores que hasta entonces se estaban realizando; que con posterioridad a una suspensión de empleados, Rosario comenzó a formular una serie de demandas y a poner reparos a prácticas establecidas de la compañía tales como: el despido de varios supervisores; llamar a algunos supervisores ineptos; demandar que los empleados se personasen a las oficinas todas las mañanas — antes de comenzar las labores —y todas las tardes — al salir — con el objeto de que se marcara e¡n un reloj una tarjeta sobre horas de entrada y salida; indujo a los mecánicos a no trabajar horas extras, sujeto a la compensación adicional como había sido la práctica; indujo a los empleados a no aceptar los turnos irregulares; formuló objeciones a los itinerarios de trabajo negándose a fundamentarlas; reclamó para todos los empleados el pago de la hora de almuerzo (12:00 M. a 1:00 P.M.), no obstante no fueran trabajadas; reclamó el pago de una mesada para todos los empleados que habían sido suspendidos por un período de tiempo en exceso de un (1) año; incitó a los mecánicos a que abandonaran la práctica de llevar a sus hogares los cargadores de los radios y a no utilizar los vehículos personales para atender llamadas, ello contrario a la práctica previamente establecida; amenazó continuamente con
Obviamente, esta conducta como delegado, unida a la desplegada como empleado — negándose en una ocasión a ejercitar funciones asignadas de trouble shooter o call back y el tomar tiempo considerable de su jomada laboral para tramitar quejas y agravios — trascienden los límites de la tolerancia que se espera en el ámbito sindical.
“La prueba demuestra que durante este período de tiempo defendió los derechos de sus representados con un celo desmedido y en ocasiones no esperaba que le trajeran las querellas; él las iniciaba a nombre de los empleados. Demostró un grado tal de obstinación y aferramiento que no hacía viable la solución amistosa de la querella, razón por la cual muchas de éstas fueron sometidas a arbitraje. ... El delegado, señor Santos E. Rosario, llegó al extremo de manifestar abiertamente que el Arbitro que emitió una decisión desfavorable a la Unión se había equivocado, ‘que eso había que cambiarlo'. Continuó activamente el ‘dale que dale’ entre la matrí-cula fomentando una situación general de desasosiego contra la Com-pañía. La gerencia en cambio, nunca se negó a dialogar ni a negociar con
“Es bien sabido que el Presidente de una Unión, o el delegado, no están inmunes a las acciones disciplinarias en general, ni al despido, como resultado de su proceder equivocado. No pueden ausentarse sin permiso del sitio de trabajo, so color de estar tramitando asuntos de la Unión. Esto ocurrió en el caso de instancia hasta el punto de que durante una semana en particular el señor Eosario abandonó el trabajo por un total de treinta y dos horas en una semana de cuarenta horas. No obstante, no se le llamó la atención por escrito. Ni se impuso una sanción disciplinaria de suspen-sión temporera, para respaldar la acción final de despido, de ser necesario recurrir a ese extremo. Se le llamó la atención verbalmente. . . .
“Por otra parte, estamos convencidos de que el despido del querellante no fue caprichoso ni festinado. Confrontado con el proceder militante, hostil y controversial del delegado general, la Gerencia se reunió con altos ofi-ciales de la Unión, con el propósito de lograr que el querellante modificara su actitud. El resultado fue negativo. La actitud del querellante no cambió. La Unión tampoco trató de hacer que el querellante cambiara o modificara su proceder. La situación creada por el delegado se agravó. Este se mostró recalcitrante. Indujo a sus representados a desobedecer las órdenes y a no seguir los procedimientos establecidos por la Compañía, algunos de los cuales eran de larga duración. El caso del delegado se convirtió prácticas-mente en uno de insubordinación.”
Luego de un análisis de toda la prueba, el árbitro formuló las siguien-tes conclusiones:
“El proceder del querellante [Eosario] justifica que se le imponga una sanción disciplinaria, razón por la cual la acción tomada por la Compañía no fue caprichosa ni arbitraria, ni festinada y está totalmente exenta de discrimen gremial. Sin embargo, un tratamiento remedial escalonado pudo haber sido aplicado como solución intermedia al caso, antes del despido, lo cual no se hizo. Procedía, por lo menos, que se diera al señor Eosario una o varias advertencias escritas, lo cual tampoco se hizo. Además, se trata de un trabajador diestro que desempeñó en forma excelente sus funciones*840 de mecánico por 19 años, aproximadamente, con un alto grado de lealtad a la Compañía. En consecuencia, procede que modifiquemos la acción de despido que es objeto del presente arbitraje. Procede, además, que el que-rellante sea sustituido en la posición de delegado general.”
Y es la parte dispositiva del laudo que inexplicablemente consigna:
“El despido del Sr. Santos Ernesto Rosario, no estuvo justificado. Sin embargo, su proceder amerita que se le imponga una sanción disciplinaria severa. Se ordena la reposesión [sic] del empleado a su posición de me-cánico, sin derecho a recibir paga retroactiva de clase alguna, con la con-dición de que el señor Santos Ernesto Rosario sea sustituido como delegado de la Unión en la planta. La reposesión [sie] será efectiva tres (3) días después de que la Unión notifique por escrito a la compañía la sustitución del señor Rosario como delegado.” (Bastardillas nuestras.)
En el caso de Alexander v. Gardner-Denver, 415 U.S. 36 (1974), citado por los recurrentes, en síntesis, el Tribunal Supremo federal re-suelve que los derechos garantizados por la Ley Sobre Derechos Civiles de 1964 no forman parte de un convenio colectivo laboral, y por ende, aun cuando una Unión puede renunciar ciertos derechos estatutarios rela-cionados en el convenio, no puede abdicar los derechos de los empleados bajo el Título VII de la referida ley. Tales empleados, individualmente son acreedores a un juicio ante el foro judicial (de novo) en virtud de la mencionada ley que no puede ser restringido por haberse sometido a arbi-traje una reclamación por alegado discrimen según un Convenio Colectivo.
El examen crítico de la decisión de Alexander y los distintos comen-taristas sobre la materia nos convencen, que no es aplicable al de autos pues . . su alcance está limitado a disputas laborales que alegadamente conllevan violaciones a la Ley Sobre Derechos Civiles de 1964, y aun en dicha área, el impacto actual de la decisión sobre el proceso de arbitraje es incierto.” Cohen & Eaby, The Gardner-Denver Decision and Labor Arbitration, 27-1 Lab. L. J. 23 (Jan. 1976) ; Siter, The Gardner-Denver Decision: Does it Put Arbitration in a Bindl 25 Lab. L. J. 708-717 (Nov. 1974); Yarowsky, J., Judicial Deference to Arbitral Determinations: Continuing Problems of Power and Finality, 23-5 U.C.L.A. L. Rev. 936-962 (1976). No estamos ante un caso de despido por discrimen racial, político o laboral.
